Contrat de travail

Sommaire

2.1 Contenu
2.2 Clauses spécifiques
2.3 Modification du contrat de travail à durée indéterminée
2.4 Fin d'un contrat de travail
2.5 Différents types de contrats

3 Lien externe

Généralités

Un contrat de travail est un contrat définissant les conditions de travail d'un employé, ouvrier, pour un employeur ou patron. En général, le contrat stipule que l'employé effectue une tâche pour l'employeur contre une rémunération et préçise les autres détails de leur relation.

Le contrat de travail en France

En France, le contrat de travail concerne tous les salariés du public et du privé, à l'exclusion des fonctionnaires.
Le contrat de travail est établit d'après le Code du travail et la convention collective de l'activité (la quasi totalité des activités relèvent d'une convention collective); le salarié est soumis au réglement intérieur de l'entreprise.

Le contrat en lui-même (sa forme, les mentions obligatoires...) est régit par le livre I du Code du travail et notamment son titre 2 (articles L120-1 et suivants, art. R122-1 et suivants, art. D121-1 et suivants).
Un contrat de travail est nécessairement écrit et rédigé en français et, ou dans une langue compréhensible des deux parties (art. L121-1 du code du travail).
S'il n'est pas écrit (par négligence ou malveillance de l'employeur), il est considéré d'office comme étant un contrat à durée indéterminée (CDI), et seules s'appliquent les dispositions du code du travail et de la convention collective. Il faut toutefois que l'employé puisse prouver le travail (fiche de paie, preuve de paiement, témoignage...). Ceci permet aux personnes exploitées (par exemple: saisonniers non payés) de faire valoir leurs droits.
En absence de contrat écrit et de paiement, le contrat de travail se caractérise par une relation d'autorité (ou lien de subordination) de la part de l'employeur sur l'employé.

Le contrat de travail était appelé auparavant « contrat de louage de service », jusqu'à la loi 73-4 du 2 janvier 1973 [1] ; il était jusque là régi par le Code civil.

Contenu

Le contrat de travail peut contenir, par exemple, les clauses suivantes :

la fonction qu'occupera l'employé,
sa qualification professionnelle,
la rémunération (salaire et primes, à l'exclusion des frais) ; le salaire minimal est fixé par la loi (smic), la convention collective (grille de salaire en fonction de la qualification) ou un accord d'entreprise (on applique le plus favorable à l'employé) ;
le délai de préavis en cas de démission,
la convention collective dont relève l'activité ;
le lieu de travail (voir aussi clause de mobilité),
la durée du contrat (indéterminée ou déterminée).

Le réglement intérieur et la convention collective doivent être présentés lors de la signature du contrat. L'employeur doit faire une déclaration d'embauche précisant notamment la date d'embauche, les références de l'organisme de Sécurité sociale, les coordonnées de l'entreprise, le lieu de travail et la fonction occupée.

Clauses spécifiques

Le contrat de travail peut être très succinct et limité aux points ci-dessus, la loi et la convention collective fixant un grand nombre de points. Mais il contient en général des clauses supplémentaires. Parmi les clauses classiques :

la clause par laquelle le futur employé se déclare libre de tout engagement : l'employeur doit s'assurer que le salarié bénéficie d'un repos journalier minimum de 11h et d'un repos hebdomadaire d'une journée, et exige donc en général lorsqu'il s'agit d'un emploi à temps complet que l'employé n'ait pas d'autre emploi ;
la période d'essai (parfois incluse dans la convention collective) : il s'agit d'une période limitée dans le temps, éventuellement renouvelable, durant laquelle l'employé comme l'employeur peuvent mettre fin au contrat de travail sans aucune formalité ; elle dure typiquement de quelques jours pour les emplois peu qualifiés à trois mois pour les cadres dans le cas d'un contrat à durée indéterminée, quelques jours seulement pour un contrat temporaire.

Le contrat de travail peut aussi contenir certaines clauses restrictives pour l'employé, et qui s'accompagnent de compensation (par exemple financières) :

clause de mobilité : par cette clause, l'employé s'engage à accepter une mutation, un refus étant un motif de rupture du contrat de travail par sa faute ;
clause de non-concurrence : par cette clause, l'employé s'engage à ne pas travailler pour une entreprise du même secteur dans la région durant un temps limité après son licenciement ou sa démission ; cette clause est très handicapante car elle revient à renoncer à exploiter son expérience professionnelle.

Modification du contrat de travail à durée indéterminée

De manière générale, une modification du contrat de travail ne peut se faire qu'avec l'accord du salarié. La question de savoir ce qui relève d'une modification de fait du contrat de travail et d'une simple adaptation du poste à l'évolution de la situation est complexe et relève d'une jurisprudence volumineuse.

Par exemple, un déménagement des locaux de l'entreprise ne constitue pas une modification substantielle du contrat de travail s'il se fait sans allongement du trajet, ou bien dans un rayon de 20 km y compris en région parisienne (Cours de cassation, chambre sociale, pourvoi n°01-40.376 arrêt n°1605 du 3 juin 2003, pourvoi n°01-43.573 arrêt n°1606 du 3 juin 2003). Le refus de la part de l'employé est alors un motif de licenciement pour faute grave. Un déménagement sur une plus grande distance constitue a priori une modification du contrat de travail, le salarié peut donc refuser ou négocier ; et si l'employeur le licenciait pour ne pas s'être présenté dans les nouveaux locaux, cela serait requalifié par un conseil de prud'hommes en licenciement sans cause réelle et sérieuse. Mais comme toute jurisprudence, ceci peut être amené à être modifié.

Cependant, s'il s'agit d'une modification pour motif économique (par exemple dans le cadre d'un plan social, le refus de la part du salarié permet à l'employeur de faire un licenciement économique. La modification du contrat est envoyée par lettre recommandée avec accusé de réception, et si l'employé ne répond pas dans un délais d'un mois, la modification est considérée comme acceptée.

La diminution des heures travaillées dans le cadre d'un accord collectif de réduction du temps de travail (RTT) n'est pas non plus une modification du contrat, et un refus de la part de l'employé est un motif de licenciement individuel.

Fin d'un contrat de travail

Le contrat de travail à durée indéterminée se termine par

la démission de l'employé ;
le licenciement de l'employé.

Un tribunal (habituellement le conseil de prud'hommes) peut requalifier une démission en licenciement abusif (ouvrant droit à indemnisation de la part de l'employeur ainsi qu'à la perception de l'allocaiton de chômage) lorsqu'une faute de l'employeur peut être prouvée (par exemple harcèlement moral, pressions...).

Le contrat peut également être résilié par un juge ; la résiliation judiciaire est prononcée dans le cas ou il y a une disproportion dans le droit de conclure, c'est-à-dire lorsque l'employeur a une position de force ne laissant pas le choix à l'employé. Elle peut par exemple survenir lorsque l'employeur refuse de payer l'employé.

Différents types de contrats

contrat à durée indéterminée (CDI, contrat « normal », cf. art. L121-5 du Code du travail) ;
contrat à durée déterminée (CDD) ;
contrat d'intérim ;
contrat d'apprentissage ;
contrat d'emploi solidarité (CES), contrat d'emploi consolidé (CEC) ;
intermittent du spectacle ;

Anciens contrats :

travail d'utilité collective (tuc)

Le chèque emploi-service est un mode de paiement du salaire et des charges simplifié, utilisé en général pour les employés de maison ; mais il ne s'agit pas d'un contrat spécifique, l'employé et l'employeur doivent tout de même signer une contrat de travail..

Lien externe

http://www.legifrance.gouv.fr/WAspad/RechercheSimpleCoco.jsp : conventions collectives en France
Contrat de travail, un article du site Service-public.fr