Comité d'entreprise
Le comité d'entreprise est, en France, l'une des institutions représentatives du personnel au sein de l'entreprise.
Institué par l'ordonnance du 22 février 1945 dans toutes les entreprises de plus de 50 salariés, il détient des attributions à la fois sociales et économiques. Leur idée remonte aux Comités sociaux d'établissement mis en place par la Charte du travail en 1941. Elle a été ensuite reprise dans le programme du Conseil national de la résistance, en 1944.
La législation s'appliquant aux comités d'entreprise correspond au titre III du livre IV du Code du travail (de l'article L 143-1 à L 439-24).
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Composition
Direction
Le chef d'entreprise en est le président de droit. Néanmoins, ce statut ne lui confère aucune de pouvoir de contrôle, ni poids supplémentaire dans les votes. Dans certains cas (licenciement d'un délégué, activités sociales, etc.), il ne dispose même d'aucune voix au scrutin. Par ailleurs, il est fortement contraint par la réglementation. Ainsi, s'il lui revient de convoquer formellement le CE, il ne peut refuser une convocation extraordinaire si la majorité des élus ont signé une demande en ce sens.
D'autres membres de la direction peuvent également faire partie du CE. C'est traditionnellement le cas du DRH (directeur des ressources humaines), ou du DAS (directeur des affaires sociales) dans les grandes entreprises.
Représentants du personnel
Les RP sont élus tous les deux ans directement par l'ensemble du personnel. Les syndicats représentatifs jouissent du monopole de présentation des candidats au premier tour. Si la participation aux élections d'avère inférieure à 50 %, un second tour est organisé, où des candidats sans étiquette peuvent se présenter. Le scrutin est proportionnel, avec attribution des restes à la plus forte moyenne.
Le nombre de titulaires varie en fonction de la taille de l'entreprise, de 3 (50 à 74 salariés) à 15 (plus de 1 000 salariés). Ils possèdent chacun un suppléant. À partir d'une certaine taille, ils sont organisés par collèges, soit par statut (cadres, employés), soit par activité (ingénieurs, commerciaux, etc.).
Lors de la première réunion, les représentants du personnel choisissent en leur sein un secrétaire et un secrétaire adjoint. Le secrétaire est le personnage le plus important du CE. Il le représente au quotidien auprès du personnel, rédige les procès-verbaux (ou, suivant le Règlement intérieur, sous-traite cette tâche à un prestataire extérieur) et les affiche à l'intention des salariés.
Ils ne doivent pas être confondus avec les délégués du personnel (DP), qui constituent une autre instance représentative du personnel. Néanmoins, depuis la loi quinquennale pour l'emploi du 20 décembre 1993, les entreprises comptant entre 50 et 199 salariés peuvent choisir de fusionner ces deux représentations, au sein d'une délégation unique du personnel.
Représentants syndicaux
Historiquement, leur présence au sein du CE est due à la CGT qui, au moment de la création de l'institution, avait exigé que les grandes organisations syndicales puissent être présentes au sein du CE, même s'ils n'avaient aucun élu parmi les représentants du personnel. Dans les entreprises de moins de 300 salariés, le représentant syndical d'une centrale est obligatoirement le délégué syndical.
Fonctionnement
Le CE se réunit une fois par mois, sur convocation du président. Celui-ci adresse aux membres la convocation à proprement parler, assortie d'un ordre du jour contresigné par le secrétaire. Chaque réunion doit donner lieu à un procès-verbal, discuté, amendé le cas échéant et approuvé au cours de la séance suivante.
Le CE peut former des commissions en son sein. Dans les entreprises de plus de 1000 salariés, une commission économique est créée de droit. Sa mission est d'examiner tous les documents de nature économique ou financière soumis par la Direction. Elle rend ensuite ses conclusions devant le CE réuni en séance plénière.
Il dispose d'un local aménagé spécialement au sein de l'entreprise. Le matériel nécessaire à l'exercice de ses fonctions (ordinateur, imprimante, photocopieuse, etc.) doit également être mis à sa disposition. L'employeur doit lui verser une subvention au moins égale à 0,2 % de la masse salariale brute, ainsi qu'une subvention destinée aux activités sociales et culturelles. Le CE établit librement son budget.
Compétences
Vie économique de l'entreprise
Aux termes de la loi du 28 octobre 1982, dite « Loi Auroux », "il
- « a pour objet d'assurer une expression collective des salariés, permettant la prise en compte permanente de leurs intérêts dans les décisions relatives à la gestion et à l'évolution économique et financière de l'entreprise, à l'organisation du travail, à la formation professionnelle et aux techniques de production. »
L'employeur doit informer puis consulter le CE sur un certain de projets, parmi lesquels :
- modification de la durée ou de l'organisation du travail ;
- introduction de nouvelles technologies ;
- modification du règlement intérieur ;
- licenciement des représentants élus du personnel.
Faute de cette étape, la décision est considérée comme non valide, et donc non opposbale aux salariés. Le CE peut porter plainte au pénal pour délit d'entrave à son bon fonctionnement. Enfin, si, en l'absence de consultation du CE, l'employeur forme une requête auprès de l'Inspection du travail, celle-ci doit refuser automatiquement.
Depuis 1982, les compétences du CE ont été élargies. Celui-ci doit être informé de la situation économique de l'entreprise, notamment par le biais de tableaux trimestriels et semestriels et de documents uniques (rapport annuel, document comptable, bilan social pour les entreprises de plus de 300 salariés, rapport sur l'égalité hommes-femmes, etc.). Ceux-ci doivent être remis avant la réunion du CE, pour permettre aux élus d'en prendre connaissance. Les membres du CE peuvent suivre des formations économiques. Ils peuvent, s'ils estiment fausse la vision donnée par la Direction, faire appel à un expert-comptable chargé d'auditer les comptes et d'inspecter les services. Son rapport est ensuite discuté en CE. S'ils estiment insuffisante l'information donnée la Direction, et dans une situation économique préoccupante de l'entreprise, ils peuvent déposer un droit d'alerte interne :
- « Lorsque le comité d'entreprise a connaissance de faits de nature à affecter de manière préoccupante la situation économique de l'entreprise, il peut demander à l'employeur de lui fournir des explications. Cette demande est inscrite de droit à l'ordre du jour de la prochaine séance du comité d'entreprise. » (art. L 432-5 du Code du Travail)
Ce droit d'alerte contraint la Direction à s'expliquer lors de la séance suivante. Si les explications sont jugées insuffisantes, le CE peut établir un rapport, qui sera envoyé aux commissaires aux comptes.
Activités sociales et culturelles
Le CE détient le monopole de la gestion des activités sociales et culturelles au sein de l'entreprise. La subvention versée par l'employeur à ce titre n'a pas de plancher. En pratique, elle varie entre 0 et 5 % de la masse salariale brute, pour une moyenne de 2 %. Le CE négocie des avantages auprès de partenaires commerciaux et peut lui-même proposer des services (machines à café ou distributeurs de friandises, location de cassettes vidéo ou de DVD, etc.). Il prend également en charge des activités concernant la famille du salarié : arbres de Noël, colonies de vacances, etc.
Variantes
Le comité d'entreprise est remplacé, dans les entreprises possédant plusieurs établissements, par des comités d'établissement et un comité central d'entreprise. Dans les groupes (ensemble formé par une entreprise dominante et les entreprises qu'elle contrôle), un comité de groupe supervise l'ensemble. Enfin, dans les entreprises à dimension communautaire, un comité central européen coiffe les comités d'entreprise nationaux.
Voir aussi
- délégué du personnel
- délégué syndical
- CHSCT
Liens externes
- Code du Travail, partie législative